對(duì)員工來(lái)說(shuō)，最怕的是跟錯(cuò)了領(lǐng)導(dǎo)。糟糕的領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)打擊員工的工作熱情，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也有潛在的風(fēng)險(xiǎn)，而且通常員工認(rèn)為自己對(duì)此無(wú)能為力。那么，哪些類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)最讓員工感到糟心？你又可以做點(diǎn)什么呢？

幾年前，在巴黎一個(gè)寒冷的早晨，我正在和一群年輕的管理者們談?wù)摻⒏咝F(tuán)隊(duì)的問(wèn)題。在談話過(guò)程中，我問(wèn)他們?yōu)槭裁礇](méi)有執(zhí)行我們之前討論過(guò)的一些想法。他們的反應(yīng)徹底震驚到了我：大多數(shù)人都在指責(zé)自己的老板懶惰懈怠。他們覺(jué)得自己的上司很糟糕，根本沒(méi)辦法讓他們采納這些新思路。

那天晚上，我對(duì)這次討論進(jìn)行了長(zhǎng)時(shí)間的認(rèn)真思考，最后不得不承認(rèn)，糟糕的老板可能會(huì)使好的意圖大打折扣，挫傷熱情的員工，凍結(jié)熱門(mén)的想法。但我想知道這個(gè)問(wèn)題究竟有多普遍。為了找到答案，我聯(lián)系了我的朋友們，向他們?cè)儐?wèn)這一情況。他們的反應(yīng)非常激烈，表明這個(gè)問(wèn)題是具有普遍性的，值得加以分析。

根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，有三種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)者尤其低效。以下是分別處理這三種情況的一些方法：

優(yōu)柔寡斷的老板

領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)柔寡斷的原因有很多。有些領(lǐng)導(dǎo)者可能是完美主義者，他們只有在收集到所有數(shù)據(jù)之后才會(huì)做出相應(yīng)的決策；還有一些人對(duì)不確定性表現(xiàn)得無(wú)能為力；而更多的人則是喜歡安于現(xiàn)狀。不管他們用什么樣的借口來(lái)搪塞，員工們都非常討厭這樣的領(lǐng)導(dǎo)。我們可以糾正一個(gè)糟糕的決定，卻無(wú)法彌補(bǔ)優(yōu)柔寡斷帶來(lái)的致命性危害。

不要等著優(yōu)柔寡斷的老板主動(dòng)聯(lián)系我們，你應(yīng)該讓他（或她）自己來(lái)克服這個(gè)弱點(diǎn)。以下是一些行之有效的方法：

定義問(wèn)題要先于決策。首先，要讓優(yōu)柔寡斷的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)定義問(wèn)題，而不是讓他們尋求一個(gè)決策。愛(ài)因斯坦曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果我有一周的時(shí)間來(lái)解決一個(gè)看似不可能的難題，那么我會(huì)花六天時(shí)間來(lái)定義這個(gè)難題。然后解決方案就顯而易見(jiàn)了?！庇幸环N方法可以幫助我們逼近決策，就是提出大量問(wèn)題。這些問(wèn)題將打開(kāi)新的信息渠道，你的上司也會(huì)更容易做出決定。

強(qiáng)制邁出第一步。大決策可以分解成一系列小決策。心理學(xué)家加里·克萊因（Gary Klein）曾經(jīng)研究過(guò)消防員和醫(yī)務(wù)人員的決策方式，這些特殊的群體通常沒(méi)有太多時(shí)間在行動(dòng)前充分權(quán)衡利弊。他的結(jié)論是：他們每次只嘗試一種可能性，直到找到一個(gè)有效的解決方案。他們通過(guò)獲得專(zhuān)業(yè)知識(shí)來(lái)提高自己的決策能力，因此他們的第一個(gè)選擇并不是隨機(jī)的，而是最有可能成功的方法。同樣，你所需要的只是讓你的經(jīng)理首先做出一個(gè)小決定，讓你能夠邁出第一步；然后是下一個(gè)，以此類(lèi)推。

建立信任感。優(yōu)柔寡斷的管理者會(huì)在做出決定之前尋找可以交流的同事并咨詢他們的意見(jiàn)。因此，要成為經(jīng)理所信任的人，這樣你就可以幫助他快速做出決定。

進(jìn)行對(duì)話。你可以和你所處的團(tuán)隊(duì)成員們一起，與經(jīng)理進(jìn)行坦誠(chéng)的、不定期的對(duì)話，來(lái)討論他（或她）的行為是如何影響團(tuán)隊(duì)的效率和士氣的。在談話過(guò)程中，首先要誠(chéng)實(shí)，其次也要尊重老板。當(dāng)優(yōu)柔寡斷的管理者遇到一些意志堅(jiān)定的人時(shí)，他們往往就會(huì)立即做出決定。

缺乏安全感的管理者

管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)激勵(lì)員工，而不是與他們競(jìng)爭(zhēng)。然而，許多主管卻因?yàn)樽约喝狈Π踩卸鴫褐朴胁湃A的員工和好的想法。以下是應(yīng)對(duì)缺乏安全感的老板的方法：

了解根本原因。退一步看全局。許多壓力——比如年終目標(biāo)或未完成的項(xiàng)目——可能是老板們焦慮的原因。你要確保自己沒(méi)有表現(xiàn)得過(guò)于咄咄逼人，因?yàn)檫@會(huì)讓老板感到不安。如果你與他（或她）合作（而非競(jìng)爭(zhēng)），你可能會(huì)得到更好的結(jié)果。

更公開(kāi)透明。自我懷疑型的管理者害怕未知的事物，并且往往會(huì)胡思亂想。對(duì)于這種病癥，唯一的解藥就是信任。而信任，則是建立在公開(kāi)透明之上的。你需要盡可能地分享更多的信息，即使花費(fèi)再多的時(shí)間和精力也在所不惜。

例如，我之前認(rèn)識(shí)一位缺乏安全感的高管，他經(jīng)常說(shuō)一名表現(xiàn)出色的員工的壞話，因?yàn)樗麘岩蛇@名員工在他的老板面前詆毀他。但是過(guò)了一段時(shí)間后，這位高管就不再抱怨了。我去問(wèn)那位才華橫溢的員工，到底發(fā)生了什么。她告訴我說(shuō)，她找到了讓老板放心的辦法：每個(gè)月，她都會(huì)向老板提交自己的手機(jī)賬單，其中包括她所有的通話記錄。這也讓她的上司看到，她并沒(méi)有越過(guò)自己向更高層領(lǐng)導(dǎo)打報(bào)告，而這也緩解了他們之間的緊張關(guān)系。

欣賞老板的優(yōu)點(diǎn)。缺乏安全感往往是缺乏自尊的表現(xiàn)，所以作為下屬要注重老板的優(yōu)點(diǎn)。這樣做的目的是讓你的老板專(zhuān)注于建立他（或她）自己的優(yōu)勢(shì)，而非時(shí)刻感覺(jué)自己受到弱點(diǎn)的威脅。

自認(rèn)為無(wú)所不知的領(lǐng)導(dǎo)者

一些高管認(rèn)為自己無(wú)所不知。他們認(rèn)為自己是最聰明的人，覺(jué)得自己是唯一對(duì)成功感興趣的人，并不斷地講述自己過(guò)去是如何完成那些不可能的事情的。他們還相信，如果沒(méi)有他們，一切都會(huì)崩潰。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者并不無(wú)能，但我們希望他們能表現(xiàn)出更多的信任、傾聽(tīng)和包容。針對(duì)這樣的老板，你可以通過(guò)以下方式來(lái)處理：

讓老板發(fā)現(xiàn)你的想法。如果你把自己的想法落實(shí)成一個(gè)方案展示出來(lái)，那么無(wú)所不知的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)挑戰(zhàn)你的觀點(diǎn)，從正反兩方面的討論對(duì)你進(jìn)行辯難。但是，他們喜歡自己去發(fā)現(xiàn)好點(diǎn)子。你可以試著表現(xiàn)出你的想法是尚不成熟的，或者你也不確定它們現(xiàn)實(shí)的有效性，需要進(jìn)行磨練。我們可以保證，通過(guò)這種方式，你的上司會(huì)更容易同意你的想法，并迅速做出決定。

引導(dǎo)老板的精力。無(wú)所不知的高管們總是喜歡接觸新事物。一旦他們有了新的想法，員工們就會(huì)有時(shí)間和空間去做他們的工作。然而，問(wèn)題的關(guān)鍵在于，如何通過(guò)創(chuàng)造性的方式將老板的精力轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)性的領(lǐng)域中去，這樣組織就能從老板充沛的精力中受益。

之前與我共事的一位高管，他能力出眾，精力也非常旺盛。如果他的日程表上沒(méi)有塞滿客戶會(huì)議，他就會(huì)在出差途中感到焦躁不安。更糟糕的是，在沒(méi)有會(huì)議要開(kāi)的情況下，他就會(huì)宣布進(jìn)行內(nèi)部審查。針對(duì)這種情況，一位駐外國(guó)業(yè)務(wù)經(jīng)理終于找到了解決該問(wèn)題的好辦法。他成立了一個(gè)客戶咨詢委員會(huì)，由總部的來(lái)訪領(lǐng)導(dǎo)就公司如何能夠更好地為客戶服務(wù)提供建議。通過(guò)這種方式，這位經(jīng)理將老板的精力轉(zhuǎn)移到深化客戶關(guān)系方面，并建立了一個(gè)反饋機(jī)制。這一做法幫助公司提高了客戶滿意度，創(chuàng)造了新的商業(yè)機(jī)會(huì)，并讓銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)獨(dú)立完成了季度任務(wù)。重要的是，老板在正確的時(shí)間被現(xiàn)場(chǎng)員工拉進(jìn)了正確的銷(xiāo)售電話會(huì)議當(dāng)中，這有助于老板做出關(guān)鍵性的決定并促進(jìn)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的發(fā)展。

讓老板能夠體驗(yàn)到現(xiàn)實(shí)情況。我記得幾年前，HCL駐法國(guó)的業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為，公司應(yīng)該把在法國(guó)市場(chǎng)的投資翻一番。他盡其所能地向老板提出自己的觀點(diǎn)，但老板卻對(duì)此置若罔聞，所以他最終無(wú)奈辭職了。他的繼任者在了解到情況之后，聰明地邀請(qǐng)老板到法國(guó)來(lái)幫助他展開(kāi)工作。

當(dāng)老板到達(dá)巴黎時(shí)，他發(fā)現(xiàn)自己三天的日程都已經(jīng)被排滿了。在訪問(wèn)過(guò)一些企業(yè)并與高管們交談后，他親身體驗(yàn)了法國(guó)市場(chǎng)未來(lái)的機(jī)會(huì)。駐法業(yè)務(wù)經(jīng)理沒(méi)有向他提出任何要求，但最終，老板延長(zhǎng)了他的訪問(wèn)時(shí)間，為法國(guó)市場(chǎng)起草了一份投資計(jì)劃書(shū)，大幅增加了在法投資，并在從巴黎飛回來(lái)之前就把他的建議發(fā)給了我。我仍然記得他郵件的主題：“建議立即采取緊急行動(dòng)。”

我們中有許多人可能會(huì)覺(jué)得，糾正主管的缺陷不是我們的工作任務(wù)，這是高層管理人員需要做的。然而在現(xiàn)實(shí)中，你只有兩個(gè)選擇：要么繼續(xù)等待組織來(lái)糾正——或者自己想辦法解決。如果你把事情掌握在自己手中，即使只是很小的方面，你也能夠克服老板的惰性。

關(guān)鍵詞：