在很多人眼中，高管教練是一群自帶光環(huán)的商業(yè)精英，他們往往有著光鮮的履歷，或曾是叱咤職場的風(fēng)云人物，通過將經(jīng)驗(yàn)傳授給后來者，幫助高管們?nèi)〉酶蟮某晒?。另一方面，高管們大多感覺到非常孤獨(dú)，“高處不勝寒”之下常常自我懷疑、充滿焦慮，而高管教練就成為了精英背后指點(diǎn)迷津、打破自我設(shè)限的陪伴者。

但凡事總有例外。部分打著“教練”旗號，進(jìn)行精神洗腦的培訓(xùn)課程，導(dǎo)致“高管教練”被污名化。如果在網(wǎng)上搜索高管教練，至今依然會跳出許多負(fù)面評價(jià)，三階段就是其中最典型的代表。這不僅困擾了企業(yè)高管，令他們遲遲難以下定決心接受教練課程，甚至還困擾了高管教練。

“我之前在北京參加一個(gè)會，有位高管和我同一個(gè)房間，聊天時(shí)聽說我是高管教練，嚇得她趕緊往后撤，甚至都考慮換房間，”閆秋華回憶道，“后來住了幾天，熟悉以后我問她，教練到底給你留下了什么印象？她說自己被教練修理過，就是三階段。但三階段其實(shí)不是真正高管教練的做法?！?/p>

高管教練究竟是什么？怎樣才是“真正高管教練的做法”？閆秋華向我們重新梳理了對高管教練的認(rèn)知。

01 打破雞蛋的方式：由外向內(nèi)還是由內(nèi)向外？

在解釋高管教練是什么以前，首先要明確高管教練不是什么——教練是不做評判的，不會由外擊碎整個(gè)人。

三階段分為自我探索、蛻變以及重塑，自我探索指的是通過回首過去，重新面臨成長中被忽視的傷痛，蛻變則是通過辱罵等方式將自尊徹底擊碎，在隨后而來的第三階段中，會通過一起做公益等方式，重塑被擊碎的價(jià)值觀，“就像邪教傳教一樣，往往會賦予一個(gè)非常偉大的愿景”。

作為專業(yè)的高管教練，閆秋華了解過不少亂象，甚至還有讓企業(yè)家進(jìn)行角色扮演，讓高管假扮乞丐，在街上連續(xù)兩三天討飯，伴隨大量的羞辱謾罵，或是到深山里把所有衣服都脫了，放下所謂的“羞恥心”，去實(shí)現(xiàn)“突破”。

然而，不少高管在自尊被徹底擊碎后，再也無法重塑，根本進(jìn)入不了所謂的第三階段?！暗蠹也乓娏藥滋?，憑什么就進(jìn)行反饋？而且所謂的反饋，根本不是基于客觀觀察，就是PUA，劈頭蓋臉一頓亂罵。”

這也成為了高管教練與三階段課程的根本區(qū)別。“高管教練不會有評判，我們不會說‘你很糟糕’‘你太差勁了’‘你這么做不對’?！遍Z秋華解釋道。

奧托·夏莫在《U型理論》中提到，暫懸、轉(zhuǎn)向和放下是U型理論探索的重要步驟。通過暫懸自身的經(jīng)驗(yàn)，以及過往的思維定勢，轉(zhuǎn)向他人或更大的整體視角，放下執(zhí)念并感知對方的心態(tài)，才能吐故納新，走出U型的底部。

對于一名合格的高管教練而言，無論高管言行如何，教練的態(tài)度始終是“中立、無預(yù)測、無判斷”，堅(jiān)信一切皆有緣由，秉持尊重的態(tài)度溝通，通過不斷發(fā)問，讓高管察覺自身可能存在的問題，而并非張口就是批評。

想要成為真正的高管教練，就要克服內(nèi)心的“評判之聲、嘲諷之聲和恐懼之聲”，放下主觀判斷。

“做高管教練就像孵化雞蛋，你究竟是從內(nèi)打破，還是從外打破？”閆秋華打了個(gè)形象的比喻，“很多高管一路都是開掛的，教練不會做當(dāng)頭棒喝，高管內(nèi)心也會受不了，如果是從外敲蛋殼，試圖孵化小雞，敲得不好，蛋就碎了，雞也出不來。

教練的關(guān)鍵在于由內(nèi)而外，幫助高管們打開思維、心靈和意志，其藝術(shù)則在于保持好奇心和開放的態(tài)度，通過有力的發(fā)問，讓高管產(chǎn)生自我覺察，從而真正實(shí)現(xiàn)由內(nèi)向外的突破。只有先轉(zhuǎn)變思維，行為的轉(zhuǎn)變才會成為可能?！?/p>

02 這不是甲乙方的關(guān)系，而是平等對話

盡管高管是經(jīng)驗(yàn)豐富、觀點(diǎn)獨(dú)特的成功精英群體，但人無完人，高管也有自身的盲點(diǎn)和認(rèn)知誤區(qū)。這時(shí)候，就高管教練需要通過關(guān)鍵對話，直面問題并直指人心。

閆秋華曾給一支高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行過培訓(xùn)，核心團(tuán)隊(duì)人才濟(jì)濟(jì)，每個(gè)高管至少都有一個(gè)博士學(xué)位，以及一個(gè)藤校的MBA，還有不少擁有雙博士學(xué)位。但越是這樣的“天之驕子”，越是容易產(chǎn)生“大我”，在閆秋華剛介紹了為期兩日培訓(xùn)的目的，并分享了團(tuán)隊(duì)測評報(bào)告后，還不到一個(gè)小時(shí)，CEO就進(jìn)入了“我執(zhí)”的狀態(tài)。

他翻著手中的報(bào)告，用兩個(gè)形容詞提出了質(zhì)疑：“報(bào)告并不能‘100%’‘完美地’反映問題。既然這樣，我們?yōu)槭裁匆谶@里？”

閆秋華耐心解釋道，所有的測評都不可能到達(dá)到“100%完美”，如果要探討測評的效信度，她可以提供大量與測評相關(guān)的資料。

但如果CEO能夠跳出“我執(zhí)”的狀態(tài)，也不會需要高管教練了。在CEO反復(fù)將話題拉回“報(bào)告不是100%完美的”，一次次的溝通都跳回原點(diǎn)后，閆秋華暫停了下來，對整個(gè)團(tuán)隊(duì)說道：

“基于當(dāng)下的狀態(tài)，現(xiàn)在有四種解決方案：

第一，我們把測評作為參考，不必太過執(zhí)著，畢竟最終的決定，還是要依靠團(tuán)隊(duì)自身的力量。那就繼續(xù)進(jìn)行工作坊，探討高管團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

第二，如果實(shí)在不滿意，你們也都是博士，可以自己搞個(gè)100%完美的測評出來。

第三，我們重新討論，是否需要改變本次工作坊的目標(biāo)和主題，重新利用這兩天的時(shí)間。

第四，我們可以不做團(tuán)隊(duì)發(fā)展培訓(xùn)，就搞一次團(tuán)建，在崇明島一日游。如果各位覺得尷尬，我可以和大家分開玩，沒關(guān)系，感謝公司支付了我兩天的酒店費(fèi)。當(dāng)然，如果決定暫停項(xiàng)目，我隨時(shí)都能走人，尊重各位的任何選擇。”

當(dāng)閆秋華說完這段話，整個(gè)會場的氣壓驟降，落針可聞。邀請閆秋華前來的HR高管臉色煞白，其他幾名高管紛紛低著頭，盯著手機(jī)一聲不吭。

在冰冷的氛圍中，最自在的反而是閆秋華。經(jīng)過漫長的“沉默期”，一位高管猶豫道：“我們可否休息15分鐘？”

“這是個(gè)好主意”，閆秋華回復(fù)，“但15分鐘以后，我們需要做出決定，接下來到底要怎么做?！?/p>

她笑著表示，當(dāng)這些高管們開會時(shí)，肯定也是類似狀態(tài)。當(dāng)CEO“我執(zhí)”發(fā)作，一旦有不同聲音出現(xiàn)，老板的首選是“干掉那個(gè)人”，而所有其他人員都默默低頭，不敢出聲。

但閆秋華并不緊張，“我還跟他們開玩笑說，崇明島我來了這么多次，每次都是做完項(xiàng)目都走，還真沒有在濕地轉(zhuǎn)過，今天不做的話，也是個(gè)機(jī)會?！?/p>

這份內(nèi)在核心的穩(wěn)定，也是高管教練的必備特質(zhì)——保持舒服、穩(wěn)定、輕松的狀態(tài)。閆秋華回憶道：“在休息過后，工作坊還是繼續(xù)下去了，并且，我為這群高管提供了很多有關(guān)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的機(jī)會點(diǎn)與反思點(diǎn)。但是，如果一拍兩散，我也OK，你另請高明就好。我隨時(shí)可以走，這不會顯得我不是個(gè)好教練，只說明我們彼此并不同頻?！?/p>

高管教練與高管的關(guān)系，好比“兩個(gè)跳探戈的舞者”，彼此間是平等的伙伴，而非有高下之分的甲方和乙方。當(dāng)教練將自身視作乙方的時(shí)候，往往會有各種顧慮，擔(dān)心得罪甲方，擔(dān)心事情進(jìn)一步發(fā)酵，影響其他高管對自身的看法。可一旦有了這樣的想法，教練就容易順著客戶，無法展現(xiàn)合作關(guān)系，難以開展后續(xù)項(xiàng)目。

作為高管教練，必須要有與高管對話的能力，在平等對話的基礎(chǔ)上，讓高管們看到自己選擇或認(rèn)知的盲點(diǎn)，盡管過程未必一帆風(fēng)順，卻能直指人心，客戶反而會更尊重教練。

“所以，高管教練是相當(dāng)有挑戰(zhàn)的，要有穩(wěn)定的內(nèi)在核心力，既能與高管產(chǎn)生鏈接與共情，又能隨時(shí)抽離出去，看到整個(gè)大方向和結(jié)構(gòu)，不被帶入細(xì)節(jié)，就像不要糾纏于報(bào)告是否100%完美?！遍Z秋華總結(jié)道。

03 關(guān)注人和系統(tǒng)，而不僅僅是事

稻盛和夫曾說：“人生的一切都是自己內(nèi)心的投射”“人生中發(fā)生的一切事情，全都是由我們自己的心靈吸引過來、塑造出來的?！备吖芙叹毻瑯雍V信這一點(diǎn)：事情只是浮于水面的冰山一角，冰山下面隱藏的才是更大的推動(dòng)因素——人。

也正是因此，高管教練會尋找高管行為背后的緣由，教練相信每位高管在生活和工作中都是專家，他們富有創(chuàng)造力、存在無限可能性，能完美勝任自己的本職，每個(gè)行為背后都有正向的意圖。

即使有時(shí)候，在外人看來，這些行為根本難以理解。

閆秋華曾輔導(dǎo)過一名民企老板，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，他不斷地引進(jìn)外企高管，又不斷地開除這些高管，形成了一個(gè)惡性循環(huán)。

這位創(chuàng)始人是“一言堂”霸道總裁的典型代表，在遇到閆秋華時(shí)，他的第一句話就充滿了攻擊性：“我們?yōu)槭裁匆谶@里？”

“請你告訴我，為什么我們會待在這里？今天開會，就是為了分析你當(dāng)下的挑戰(zhàn)和痛點(diǎn)，不如由你先開頭?！遍Z秋華的回答不卑不亢。

當(dāng)民企老板講述了近兩年來，與外企高管的分分合合之后，他解釋了頻繁開除高管的原因：“因?yàn)槲沂莿?chuàng)始人，當(dāng)理念不合時(shí)，我不可能把自己干掉，所以我只能辭掉他們?！?/p>

這是一個(gè)很有意思的回答。不少人會抱怨老板的“獨(dú)裁專制”“不近人情”，但如果真正與老板面對面時(shí)，會發(fā)現(xiàn)裁員背后的原因其實(shí)非常簡單：“總不見得干掉我自己吧？”

“所以你是希望，每個(gè)高管都成為迷你版的你嗎？”

“當(dāng)然不是，我需要他們帶來新洞察、新觀點(diǎn)?！?/p>

“可當(dāng)他們與你理念不合時(shí)，全都被裁了，最后剩下的，只能是迷你版的你。那么，你招聘外企高管的原因，究竟是什么？”

閆秋華回顧道，當(dāng)她說出這個(gè)問題時(shí)，那位民企老板突然“頓悟”了，他覺察到這是一個(gè)自相矛盾的想法，由此開始自我反思。

在訪談過程中，閆秋華反復(fù)提到：高管教練是一面鏡子，幫助企業(yè)家照見自身，教練關(guān)注的不是裁員現(xiàn)象，而是裁員背后的緣由，再由教練通過不斷發(fā)問，引導(dǎo)高管察覺自身的問題。

面對高管固有的思維模式，教練會以合作伙伴的身份，平等地與高管互動(dòng)，讓他們看到處于鏡子中的自己，從而產(chǎn)生更積極的影響。

值得注意的是，高管教練不是心理咨詢，心理咨詢更關(guān)注的是過去，而高管教練關(guān)注的是未來，就像在民企老板醒悟到自己包容性的不足后，高管教練會邀請他展望未來，并思考在未來中，外企高管們又是什么樣的存在？

美國宇航局前主任查理·佩勒林認(rèn)為：你的關(guān)注點(diǎn)在哪里，你的能量就流向哪里。如果你聚焦在方案上，那么你將得到更多的機(jī)會；如果你聚焦在問題上，那么問題就會變得更大。

因此，高管教練更看重的不僅僅是事情本身，而是理解整個(gè)人——背后的信念、價(jià)值、情緒、假設(shè)、環(huán)境等。并且，高管教練還要從更系統(tǒng)的角度思考，才能使高管產(chǎn)生“頓悟”感——當(dāng)高管們所認(rèn)知的高度、深度、寬度得以拓展，他們對于所創(chuàng)造的溫度（即文化）的理解也會不同。

04 不要迷戀“CC”

作為一名大師級高管教練（MCC），閆秋華跟客戶說的最多的一句話是“不要迷戀CC”，市場上好的教練不一定是“CC”，而有“CC”的也不一定是好教練。那么，如何區(qū)別和選擇優(yōu)秀的高管教練？

大家口中的“CC”源于ICF的認(rèn)證體系，ICF把教練技術(shù)分為三個(gè)等級，ACC（助理級認(rèn)證教練，需要實(shí)踐100小時(shí)以上），PCC（專業(yè)級認(rèn)證教練，需要實(shí)踐500小時(shí)以上）以及MCC（大師級認(rèn)證教練，需要實(shí)踐2500小時(shí)以上）。在一套專業(yè)的認(rèn)證體系和標(biāo)準(zhǔn)下，實(shí)踐時(shí)間越長，就意味教練技術(shù)越嫻熟。

但是，嫻熟的教練技術(shù)和“教練高手”并不等直接劃等號?！昂螞r還有一些人在半年時(shí)間就拿到了PCC，三年時(shí)間就拿到MCC，太水了?！?/p>

很多高管向高管教練咨詢“管理難題”，但這只是表象問題，冰山下的問題依然被掩蓋，而教練高手就是透過引導(dǎo)、啟發(fā)和提問，幫助高管們跳出思維的牢籠，找出問題的答案。但是，擁有教練認(rèn)證的證書并不意味著就能夠真正幫助高管解決問題。

在閆秋華眼中，很多人雖然教練技術(shù)很好，也獲得了不少認(rèn)證，但是內(nèi)在那種真實(shí)穩(wěn)定的教練狀態(tài)一塌糊涂，這種教練是招式挺多，但只是“花拳繡腿”。相反，有些企業(yè)高管并非CC，但實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，同時(shí)又擁有教練的技能，一樣可以成為“教練高手”。

教練的本質(zhì)是一種的陪伴，既需要融入與客戶產(chǎn)生共情，同時(shí)也需要抽離，能夠帶著客戶看到全景、大局、流程、框架和系統(tǒng)；既能充當(dāng)心理按摩師的角色，也能勝任業(yè)務(wù)顧問的角色。高管教練通過直指人心的問題，讓高管們在意識上和思維上發(fā)生轉(zhuǎn)變，找到自己的Aha Moment（頓悟時(shí)刻），拓展思維的高度、廣度和深度，才能從打轉(zhuǎn)的問題中跳出來，行為才能發(fā)生改變。思維突破了，高管們才能達(dá)到“Self-Coaching”（自我教練）的狀態(tài)，真正擺脫那個(gè)外在的“幫手”。

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“決定組織文化的，其實(shí)是組織的老板，老板有什么特點(diǎn)，整個(gè)組織就會有什么特點(diǎn)。很多人找高管教練的時(shí)候，是帶著問題來，希望尋求解決，但高管教練要做的不止這些，而是挖掘問題下面的冰山，改變整個(gè)人的思維和心智?！遍Z秋華說道。

這也成為了高管教練存在的意義——用提問叩動(dòng)心扉，啟迪心智。無論是完美主義癥發(fā)作、要求調(diào)查報(bào)告準(zhǔn)確度高達(dá)100%的CEO，或是在外人看來猶如“殘酷暴君”，不斷開除手下高管的民企創(chuàng)業(yè)者，高管教練的存在讓他們跳出自身的“信息繭房”，從全新的角度審視自己，意識到可能存在的不足。

“高管教練是一種陪伴，讓高管在長期的管理生涯中，不斷有照鏡子、拓展思維的機(jī)會；同時(shí)，高管教練也需要適當(dāng)發(fā)起挑戰(zhàn)，溫柔地踢一下高管們，讓高管跳出認(rèn)知盲區(qū)，并直面問題；高管教練還是新思維的開啟者，幫助高管和團(tuán)隊(duì)打開新的一扇門，看到萬千世界的各種可能性?！痹陂Z秋華看來，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)改變的時(shí)候，整個(gè)組織就會隨之改變，高管教練的價(jià)值不止作用于高管自身，還會作用于整個(gè)組織，實(shí)現(xiàn)整體增效。

本文來自微信公眾號 “中歐商業(yè)評論”（ID：ceibs-cbr），受訪：閆秋華，撰文：曹欣蓓彭海燕 ，責(zé)編：施楊，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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